Конспект мого виступу на форумі персоналу.
В одному з тренінгів у великій корпорації брав участь новий топ-менеджер (співвласник) разом з директорами заводів та департаментів. Зайшла мова про мотивування. Раптом один з учасників запитав шефа:
- Петренко приніс компанії 150000 доларів прибутку своїм контрактом. Ви його покарали за це…
- Ні, не за прибуток, а за те, що не пройшов процедури узгодження договорів.
- Але якби він проходив, то не встиг би і не заробив би цих грошей.
- Тоді б я його покарав за втрачену можливість…
Як тренер, я відчув, що відбулось у цей час з підлеглими того топа. Він, схоже, лише насолоджувавсь своєю владою. Влада, як самоціль, як цінність були для нього безумовними…
...І мій досвід, і проведені психологами та соціологами дослідження свідчать, що коли у людей немає можливості інвестувати у свою компанію власних цінностей та почуттів, то вони або залишаються на первинних рівнях мотивації, задовольняючи лише вітальні потреби, або йдуть з такої організації. Як показують дослідження, людина, яка вирішила серйозну емоційну проблему у стосунках з компанією і за її ж таки допомогою, така людина більш лояльна до цієї компанії, ніж та, у якої взагалі ніколи не було скарг на фірму.
Почуття обов’язку і відповідальність є лише там, де людина має можливість слідувати своїм принципам.
Чому так важливо знати про те, якими цінностями керується топ-менеджер? Уся справа в тому, що саме його особистісна культура через стиль управління, через підбір персоналу стає первинним джерелом організаційної культури. А відтак особистість лідера є головним, мало не єдиним інструментом управління в пору турбулентності середовища, високого рівня невизначеності, коли ні інструкції, ні управління за цілями не спрацьовують.
Давайте подивимось як відбувається взаємовплив цінностей на прикладі структури ефективного управління.
Стиль і стратегія управління – це відображення того, що керівник вважає цінним, значущим для компанії. Він визначає структуру і рівень технологічного забезпечення відповідно до того, якими бачить цілі. Саме вплив усього цього (стилю управління, стратегії, технологій) запускає проміжні механізми досягнення мети – організаційну культуру, мотивацію персоналу і т.п. Отже, цінності працівника є проміжними змінними в досягненні результатів, тоді як цінності керівника лежать в основі успіху або неуспіху компанії.
Цілісна ціннісна орієнтація забезпечують стійкість особистості, спадкоємність певного типу поведінки. А відтак – прогнозованість. Тоді як суперечливість ціннісних орієнтацій породжує непослідовність в поведінці, дезорганізованість структури стосунків і бізнес-процесів. Збіг найважливіших ціннісних орієнтацій забезпечує згуртованість компанії, команди, а близькість цінностей керівника і підлеглого гарантує високий рівень лояльності останнього.
Викликом управлінню на основі цінностей, яке забезпечує високий рівень лояльності персоналу і керованості організацією, може стати так звана ціннісна дилема. Вона виникає тоді, коли усі варіанти поведінки є небажаними через потенційно негативні етичні наслідки. Наприклад, вибір: говорити чи не говорити другові, що почув на закритому засіданні правління про його майбутнє. Брати на роботу родича чи ні, коли він потребує роботи, красти чи заробляти? Виділяють кілька підходів до ухвалення рішень, які можуть бути застосовані в практиці менеджменту в ситуації ціннісної дилеми:
Концепція справедливості. Етично коректне рішення повинне ґрунтуватися на цінностях рівності, чесності та неупередженості. Більшість правил і законів, які регулюють управління людськими ресурсами, ґрунтується саме на концепції справедливості.
Утилітарний підхід. Основні принципи цього підходу говорять про те, що керівник повинен вибрати варіант рішення, який приносить задоволення найбільшій кількості людей. Наприклад, утилітарна етика виправдовує введення в компанії заборон на вживання алкогольних напоїв і паління на робочому місці, оскільки така поведінка негативно впливає на колектив.
Індивідуалістський підхід. Людина вибирає для себе найбільш вигідне рішення, яке задовольнятиме її у майбутньому. І на основі цього судить про якість своїх рішень. Керуючись власними інтересами на тривалу перспективу, люди вчаться узгоджувати інтереси один з одним. Якщо ж людина прагне досягнення негайних позитивних результатів виключно для себе, то вона часто йде на брехню і обман.
Морально-правовий підхід. Від народження людина спочатку наділена фундаментальними правами і свободами, які не можуть бути порушені або обмежені рішеннями інших людей. У процесі прийняття рішення можуть бути враховані такі моральні права:
1. Право на свободу згоди. Вплив на іншу людину допустимий, якщо вона вільно дає дозвіл на такий вплив.
2. Право на приватне життя. Поза роботою людина може поводитися так, як їй хочеться, і має право контролювати усю інформацію, що стосується її особистого життя.
3. Право на свободу совісті. Людина вільна утриматися від виконання будь-якого наказу, що суперечить її моральним або релігійним нормам. Зрозуміло, несе при цьому, як і в усіх інших випадках, усю відповідальність за свої вчинки.
4. Право на свободу слова. Людина може обґрунтовано критикувати дії інших людей та висловлювати свої пропозиції. Водночас, право на свободу слова виправдовує дії інформаторів.
5. Право на належне ставлення. Людина має право бути безпристрасно вислуханою і право на чесне поводження з нею.
6. Право на життя і безпеку. Людина має право на захист життя, здоров'я і безпеки.
Немає коментарів:
Дописати коментар